El VP de People, Culture & Practices de la compañía analiza en este artículo cómo impacta el derrumbe de las barreras geográficas en las empresas latinoamericanas
“El software se está comiendo al mundo”, dijo Marc Andressen en 2011. La célebre frase del famoso inversor no sólo no perdió vigencia sino que se fortalece día a día. Según un estudio de International Data Corporation, el 65% del PBI global será digital en 2022. Esto tiene muchos significados, pero uno de los más importantes es la creciente necesidad y demanda de programadores, desarrolladores, ingenieros y demás talentos digitales que son los que construyen el presente y futuro digital. La pandemia aceleró este proceso repentinamente. La mayoría de las empresas debió incorporar desarrolladores internos o externos para crear soluciones web, mobile y de sistemas en general: desde la migración de sus archivos a la nube hasta la implementación de chatbots. En el retail, las soluciones de pagos digitales y de ecommerce crecieron asombrosamente. Detrás de esta arquitectura digital hay cientos de miles de personas con conocimientos y habilidades específicas. La competencia por ellos es cada vez mayor.
En América Latina, este proceso no es nuevo. Según la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI), el déficit de programadores y otros talentos digitales no es menor a 5.000 por año para las 1.800 empresas que representa. Ese número es relativamente estable hace cuatro años y durante la pandemia, según aseguran desde la Cámara, aumentó. “La pandemia hizo que se cayeran muchas barreras”, dice Alejandro Wasserman, VP de People, Culture & Practices de GeoPagos, compañía líder en América Latina en la creación de soluciones digitales de pago. “La competencia por el talento es global. Muchas personas no necesitan mudarse para trabajar en países como Emiratos Árabes, España o Estados Unidos”, agrega. La razón es la universalización del trabajo remoto, al que muchas compañías vieron con recelo durante años, pero ya forma parte de la planificación orgánica de muchas de ellas, independientemente de las restricciones por el Covid-19. GeoPagos emplea a 200 personas en cinco países de América Latina: el 80% se encuentra en Argentina y además tiene oficinas en Uruguay, Chile, Perú y México. Su rápido crecimiento en apertura de mercados y lanzamiento de nuevos productos (como la solución Tap To Phone), los impulsó a un vertiginoso crecimiento en personas: hace un año, eran 100. Durante 2021 planean contratar un promedio de 80 personas. La empresa está trabajando en una transformación organizacional que incluye la formación de un equipo que les permita acompañar este boom en el uso de soluciones digitales de pagos que trajo la pandemia.
Wasserman ocupa una posición estratégica en este plan. Junto a su equipo coordina la contratación y gestión del talento, que en un mercado tan competitivo, es un punto crítico. “Es una frase trillada, pero el talento atrae talento”, afirma. “En una compañía como la nuestra, con perspectivas de crecimiento tan ambiciosas, necesitás asegurar buenos salarios, flexibilidad, beneficios. Pero eso es solo la base, lo que más valor agrega y lo que termina haciendo la diferencia es la calidad de los desarrolladores y la posibilidad de trabajar en proyectos que generan impacto. Y también es muy importante la posibilidad de aprender de y con otros. Muchas veces, los que generan esa inspiración son los propios Technical Directors o Leaders”
En ese sentido, dice Wasserman, GeoPagos impulsa como parte de su transformación cultural la rotación en diferentes áreas: “Trabajamos mucho en cruzar mejor las áreas de desarrollo y de producto. Entendimos que era importante fortalecer nuestra plataforma y desarrollar más features de lo que nosotros queremos vender y lo que nosotros creemos que va a mejorar la experiencia de los usuarios de nuestros partners. Y tenemos gente que pasó de desarrollar a gestionar proyectos, o de QA a áreas de producto. Contemplamos muchos senderos de desarrollo posible, que son a la vez muy enriquecedores para las personas y muy importantes para nuestra cultura”.
La capacitación es otro aspecto fundamental. Además de los programas integrales que lleva adelante la compañía, GeoPagos otorga un 5% del salario por mes para formación individual: “Para los más jóvenes, eso se destina en general a la carrera que estén estudiando. En otros casos, son certificaciones. Y después propiciamos que si a vos te gusta robótica, IA, finanzas o lo que fuera, que lo puedas hacer”, dice Wasserman.
Las carreras individuales se cruzan con los objetivos de crecimiento de la compañía, en un sector donde el ratio de rotación es muy alta. Y a medida que aumenta el número de personas en una organización, la rotación también aumentará. Ese contexto requiere estrategias específicas para garantizar la solidez de una organización: “Lo primero es una buena gestión del conocimiento: que no esté alojado en las personas sino que esté más distribuido. Luego se trata de definir cuál es tu talento clave, identificar quiénes te agregan más valor hoy. Eso no significa enfocarse en ´los mejores´ sino mapear tus posiciones críticas y ser proactivo para fidelizar a esos talentos clave. Necesitás ser súper creativo y flexible. A medida que conocés a las personas, entendés qué necesitan y podés responder mejor. Por eso es fundamental estar muy cerca. Tener una cultura muy abierta, muy transparente. Mucha escucha activa es clave”.
Ese es el aspecto que más lo inquieta a la hora de pensar en la “nueva normalidad” y el trabajo remoto. “El desafío mayor quizás sea ese: cómo generar espacios de integración y el engagement de las personas con la organización. Pero observamos que quienes ingresaron el año pasado y trabajaron 100% remoto valoran lo mismo que valorábamos todos los demás: una cultura abierta, cierta informalidad en el buen sentido, la buena onda y la cercanía. Seguramente debamos seguir ajustando los procesos de onboarding, mejorar las reuniones y hacer más eficientes determinados procesos. Pero la cultura sigue siendo la misma”. Esa transformación interna les permitió además ampliar su propio horizonte de contratación: “Incluso antes de la pandemia ya estábamos buscando posiciones remotas. Para mí, si está en Córdoba, en Montevideo o en Asunción, es indistinto. Por lógica, vamos a crecer más en Argentina y después en Uruguay, pero estamos en toda América Latina y por lo tanto vamos a incorporar cada vez más talento de toda la región.
